多轴数控铣a、b、c值表示（ ）。
数控编程通常采用何种坐标系（ ）。
b值表示主轴绕（ ）。
切削用量三要素：切削速度，进给量和（ ）。
精加工用球头铣刀球半径通常（ ）加工曲面的曲率值。
若编程刀具为φ10，实际加工用φ12，则实际表面与理论表面相比（ ）。
为保证孔的尺寸精度，刀具尺寸最好选择在被加工孔公差带（ ）左右。
编程人员为保证加工精度, 一般指定（ ）。
加工轮廊时（ ）进退刀方式，加工效果最佳。
五轴数控铣中，通常一点坐标和角度值可有几种表示法（ ）。
人力资源管理作为一门独立的专业由产业关系管理中分化而来。
人力资源管理总体目标是为了使员工获得更好的劳动条件和劳动待遇。
人力资源管理职能需要承担四种角色，分别是业务九游会登陆的合作伙伴、变革代理人、人力资源专家和员工利益支持者。
人力资源管理秉持多元主义的理念。
人力资源管理的三支柱架构，是指把人力资源管理职能划分为战略性、功能性和程序性三个部分。
人才吸纳应满足与岗位匹配、与团队匹配和与组织匹配的三匹配目标。
人才吸纳必须确立在人才来源、诱因和选拔标准等三方面的理念。
面试是效度最高的人才甄选方法。
评价中心是一种专门进行人才甄选的专业实体机构。
无领导小组讨论适合测试应聘者在群体互动中的状态、行为和能力。
匹配和弹性是人力资源战略必须平衡的两个关键目标。
劳动力的需求和供给预测是人力资源战略的主要程序内容。
匹配和弹性之间是矛盾的，而并非互补关系。
解决劳动力供给过剩的不同举措在解决问题的速度和给员工造成的伤害方面存在显著差别。
人力资源弹性包括功能弹性、数量弹性、时间弹性、薪资弹性和地域弹性。
相互投资型的员工发展观是构建平衡的员工-组织关系的关键。
通常而言，员工更偏好特殊技能培训，而企业则更注重通用技能的培训。
培训需求的分析通常是组织、任务和个体三个层次进行。
培训效果评估的四层次模型是指从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训项目的成果。
大多数培训项目和方案针对的是员工个体或者小团队的培训需求，其目标是微观层次的组织需求；组织发展则是针对整个组织，而不是员工个体或者小团队。其目标是通过基于组织战略的干预方案，提高组织的整体效能。
所谓绩效，就是工作的成果。
在绩效评价中，评价者和被评价者处在对立关系中，而绩效管理则提倡评价者和被评价者建立绩效九游会登陆的合作伙伴关系。
绩效管理必须强调惩罚和控制的理念和功能。
绩效评价体系的基本要素包括指标、评价周期、评价者、结果应用和制度化。
绩效管理是组织的指挥棒！
薪酬协会（worldatwork）认为，整体薪酬是员工在雇佣关系中重视的所有事物的。
薪酬决定的4p模型是指职位、绩效、个人和地域。
职位评估要素基本是按照系统论的逻辑框架对职位进行分解的。
薪酬设计的主要原则是内部公平性、外部竞争性、激励性和管理可行性。
薪酬调查的市场确定需要遵循4s原则，即同一行业、同一地域、同等规模和同一人才竞争市场。
下列项目属于外在报酬的是
在工作分析实践中，工作信息收集方法中应用最为广泛的方式是
在职位评价的各类方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是
（ ）薪酬策略，就是企业发放的薪酬水平高于市场中位数水平。
通常而言，（ ）对企业的战略价值较高，且市场稀缺性较高。
在能力的冰山模型中，以下哪一项属于冰山下的项目
职位评价以（ ）为评估对象。
关于薪酬管理和设计的基本原则，下列表述错误的是
薪酬市场调查主要是为了确保企业员工薪酬的( )。
增加工作的深度，允许员工对他们的工作施加更大的控制，这种工作设计的方法是（ ）
职位说明书的核心内容是（ ）
对于总体成本领先战略型企业通常采用的薪酬战略描述错误的一项是（ ）
员工关系管理主要通过对（ ）的管理来实现的
以下各项人力资源需求分析方法中，不属于量化分析方法的是（ ）
在绩效评价的方法中，( )是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或者无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
职位说明书中的工作职责一般采取who的结构来界定。
科学管理时期，泰勒等人的时间动作研究被认为是科学工作分析的雏形。
人力资源管理作为一门独立的专业由产业关系管理中分化而来。
人力资源管理总体目标是为了使员工获得更好的劳动条件和劳动待遇。
薪酬决定的4p模型是指职位、绩效、个人和地域。
劳动力的需求和供给预测是人力资源战略规划的主要程序内容。
员工关系管理秉持一元主义的理念。
人力资源管理的三支柱架构，是指把人力资源管理职能划分为战略性、功能性和程序性三个部分。
研究结果表明，面试是效度最高的人才甄选方法。
人力资源管理职能需要承担四种角色，分别是业务九游会登陆的合作伙伴、变革代理人、人力资源专家和员工利益支持者。
人才吸纳应满足与岗位匹配、与团队匹配和与组织匹配的三匹配目标。
职位说明书中的任职资格标准的制定是就高不就低。
匹配和弹性是人力资源战略必须平衡的两个关键目标。
员工发展观是构建平衡的员工-组织关系的关键。
匹配和弹性之间是矛盾的，而并非互补关系。
解决劳动力供给过剩的不同举措在解决问题的速度和给员工造成的伤害方面存在显著差别。
职位评估要素基本是按照系统论的逻辑框架对职位进行分解的。
人力资源弹性包括功能弹性、数量弹性、时间弹性、薪资弹性和地域弹性。
所谓绩效，就是工作的成果。
人才吸纳首先必须确立在人才来源、诱因和选拔标准等三方面的理念。
员工关系的本质是合作和冲突。
薪酬协会（worldatwork）认为，整体薪酬是员工在雇佣关系中重视的所有事物的。
评价中心是一种专门进行人才甄选的专业实体机构。
行为面试法的基本假设是“过去的行为是未来绩效的最安全有效的预测指标”。
通常而言，员工更偏好特殊技能培训，而企业则更注重组织通用技能的培训。
绩效管理必须强调惩罚和控制的理念和功能。
培训效果评估的四层次模型是指从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训项目的成果。
大多数培训项目和方案针对的是员工个体或者小团队的培训需求，其目标是微观层次的组织需求；组织发展则是针对整个组织，而不是员工个体或者小团队。其目标是通过基于组织战略的干预方案，提高组织的整体效能。
绩效评价体系的基本要素包括指标、评价周期、评价者、结果应用和制度化。
薪酬设计的主要原则是内部公平性、外部竞争性、激励性和管理可行性。
薪酬调查的市场确定需要遵循4s原则，即同一行业、同一地域、同等规模和同一人才竞争市场。
根据john budd的观点，员工关系管理的核心目标是实现公平、效率和发言权之间的平衡。
培训需求的分析通常是组织、任务和个体三个层次进行。
在绩效评价中，评价者和被评价者处在对立关系中，而绩效管理则提倡评价者和被评价者建立绩效九游会登陆的合作伙伴关系。
员工关系管理的主体框架是由、员工及其组织、雇主及其组织构成的。
长笛属于交响乐团中哪个功能组
在交响乐团中，哪个功能组的人数最多？
在交响乐团中，哪个功能组在整个乐团最后的位置
第九合唱交响曲的作者是谁
she的《不想长大》借鉴了哪位作家的哪首作品旋律？
交响乐的创始人是海顿
这个乐器是双簧管
交响乐团主要由 个常规功能组组成？
在 时期出现了其他交响音乐体裁
下列哪首乐曲属于交响童话的体裁
在《彼得与狼》这部交响童话中，长笛代表 ，双簧管代表 ，黑管代表 ，小提琴代表 ，大管代表 ，圆号代表 ，打击乐代表 。
交响诗是巴洛克时期出现的音乐体裁。
李斯特确立了交响诗的名称。
《沃尔塔瓦河》选自挪威作曲家斯美塔那创作的交响诗套曲《我的祖国》。
捷克音乐之父是
格里格的培尔金特组曲是以 的《培尔金特》作品为原型配的音乐
听北京交响乐团和维也纳民族歌剧院交响乐团两个乐团演奏的《瑶族舞曲》，听完2个版本的演绎，请你谈谈自己的感受。
大家还记得金色主色，红色做辅助色的麦当劳吧，在2011年，红色的辅助色渐渐不见了，取而代之的是黑色。作为标准色，象征着公司或产品特性，是不宜轻易改变的，这是为什么呢？你们来回答下。你们是更喜欢红黄色麦当劳，还是黑黄色的麦当劳呢？变色的背后有什么含义呢？在日本的古都京都，麦当劳早就让步为茶色标牌，连日本便利店巨头7-11在京都也会悄悄地把红绿黄标牌换成黑白色，这又是为什么呢？
有些品牌命名并不反映社会心理和文化需求，有些品牌命名避实就虚，品牌名与实际产品的关联度并不强烈，这是为什么？你能举几个例子来说说吗？你是怎么看待这种现象的？
下列关于多元函数连续、偏导及可微说确的是（ ）
设u=cos(xy),则du=( ).
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请判断下述结论是否正确：“”
判断是否正确？
质心与形心两个概念没有任何区别.
偏导存在且连续可以推出函数可微
计算空间体的体积只有二重积分和三重积分两种方法，其他类型的积分不能处理体积的问题.
二元函数在某点极值存在，且该点处偏导存在，则偏导数一定为零.
二元函数在开区域内部如果只有一个极值点，则该极值点为最值点.
二元函数在某点极限存在当且仅当沿任何方向任意路径趋近于该点处极限均存在且相等.
偏导存在能推出连续，连续不能推出偏导存在
二重积分的几何意义是曲顶柱体体积的代数和.
质心与形心两个概念是有所不同的.
方向导数是一个数，梯度是一个向量
在土方工程中，按（ ）将土分成八类。
土的最初可松性系数和最终可松性系数均大于1，土越坚硬，可松性系数越大。 （ ）
在土方工程中，按（ ）将土分成八类。
土的可松性系数均大于1，且可松性系数越大，土越硬。
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